Junior-válság az IT-ban: mi igaz a TikTokon terjedő számokból, és mit jelent ez Magyarországon?

Honnan jön az állítás?

Az @andrewcodesmith nevű fejlesztő TikTok-karusszele („The Jobs of the future 2026–2030, part 1”) azt állítja, hogy szerzője 21 tanulmányt olvasott el a munka jövőjéről, a McKinsey-től és a Goldman Sachstól a Világgazdasági Fórumon (WEF) át a LinkedInig és az Indeedig. A diák szerint az amerikai szoftverfejlesztői álláshirdetések száma 15 százalékkal nőtt a Claude Code megjelenése óta, de 71 százalékuk címében „senior” szerepel. A legjobban az ML- és MI-mérnökök keresnek, a leggyorsabban pedig a forward deployed engineer (az ügyfélnél dolgozó, bevezetést végző mérnök), az MI-termékmenedzser és az MLOps-mérnök (a gépi tanulási modellek üzemeltetője) iránti kereslet nő. Az MLOps állítólag 340 százalékkal bővült két év alatt, egyes forward deployed pozíciók évi egymillió dollárnál is többet fizetnek, és az „AI” szó a munkakör nevében akár meg is duplázhatja, triplázhatja a fizetést.

A karusszel egyetlen számhoz sem ad forrást, és a 21 tanulmány listáját sem közli. Ezért minden állítást megpróbáltunk visszavezetni az elsődleges adatokhoz.

Mit mutatnak az amerikai adatok?

A 15 százalék stimmel, a 71 százalék mást jelent. Az Indeed állásportál kutatóintézete, a Hiring Lab július 8-i elemzése szerint az amerikai szoftverfejlesztői hirdetések száma közel 15 százalékkal nőtt 2025. február végéhez, a Claude Code megjelenéséhez képest, miközben az összes hirdetés 7 százalékkal csökkent. A szerző, Guillermo Gallacher maga hangsúlyozza, hogy az időbeli egybeesés nem bizonyít ok-okozati kapcsolatot. A 71 százalék azonban nem azt jelenti, hogy a hirdetések 71 százalékának címében „senior” áll: 2025 májusa és 2026 májusa között a hirdetésszám növekményének 71 százaléka jutott senior pozíciókra, 37 százaléka pedig olyan állásokra, amelyek nevében szerepel az „AI”. Az Indeed ráadásul nem a cím alapján sorolja be a hirdetéseket, hanem algoritmussal, a feladatok és az elvárt tapasztalat szerint.

A karusszel tehát rosszul idézi a számot, a juniorok helyzetét viszont nem festi túl sötétre. Az Indeed július 23-i elemzése szerint 2026 első negyedévében az amerikai szoftverfejlesztői hirdetések 69,3 százaléka volt senior szintű, és csak 4,5 százaléka belépő szintű. Egyetlen más szakmacsoportban sem volt ilyen magas a senior arány. A fellendülés ráadásul alacsony szintről indult: a szoftveres hirdetések száma még így is nagyjából 27,5 százalékkal elmarad a 2020. februári, járvány előtti szinttől.

Nem csak a hirdetésekben látszik. A Stanford Egyetem Digital Economy Labjának augusztusban frissített, „Canaries in the Coal Mine?” című tanulmánya az ADP bérszámfejtő cég több millió amerikai munkavállalóra kiterjedő adatain azt mutatja, hogy a 22–25 évesek foglalkoztatása az MI-nek leginkább kitett foglalkozásokban (köztük a szoftverfejlesztésben) 2026 júniusában 19 százalékkal maradt el attól a szinttől, amelyet a kevésbé kitett foglalkozásokban dolgozó kortársaik pályáját követve elért volna. 2025 júliusában ez a rés még 15 százalék volt. A tapasztaltabb munkavállalóknál nincs hasonló lemaradás, és a különbség főként abból adódik, hogy kevesebb fiatalt vesznek fel, nem abból, hogy többet bocsátanának el. A szerzők, köztük Erik Brynjolfsson kifejezetten korai, leíró jelzésnek tekintik az eredményt, nem ok-okozati bizonyítéknak.

Egy júniusi IZA-tanulmány (Westby, Modestino és Cheng, Northeastern University) az amerikai álláshirdetések szinte teljes körét lefedő Lightcast-adatokon hasonló irányt talált: a ChatGPT megjelenése után a junior szoftverfejlesztői hirdetések 14–15 százalékkal csökkentek a seniorokhoz képest. A szerzők szerint ennek fő oka, hogy ugyanarra a munkakörre több tapasztalatot kérnek a cégek. A megmaradt junior hirdetésekben pedig nem MI-specifikus tudást, hanem problémamegoldást, kommunikációt és pontosságot keresnek.

Mi nem áll meg a karusszelből?

Az MLOps 340 százalékos növekedése. Ezt a számot több karrieroldal is a LinkedInnek tulajdonítja, de egymásnak ellentmondó időtávval (2022 óta, illetve 2024 és 2026 között). Elsődleges LinkedIn-forrást nem találtunk hozzá. Amit le lehet ellenőrizni: egy toborzócég LinkedIn Talent Insights-lekérdezése szerint az MLOps-tudást feltüntető amerikai szakemberek köre egy év alatt 75 százalékkal bővült. Ez a kínálat bővülése, nem a hirdetéseké.

Az egymillió dolláros forward deployed fizetés. A forward deployed engineer körül valóban nagy a felhajtás. A TechCrunch júliusban egy toborzócég felmérésére hivatkozva arról írt, hogy a felmérésben szereplő cégek közül az ilyen mérnököt keresők aránya az év eleji 5–10 százalékról a második negyedév végére 70 százalékra ugrott. Ez azonban egy érdekelt szereplő felmérése, nem hivatalos statisztika. A nyilvános hirdetésekben jóval kisebb számok szerepelnek: az OpenAI seattle-i forward deployed pozíciójának sávja például évi 185–300 ezer dollár, részvényjuttatással. Évi egymillió dollár feletti teljes juttatásról csak önbevalláson alapuló, másodlagos összesítések szólnak, a legmagasabb szintű pozíciókról a vezető MI-laboroknál. Ezt nem tudtuk elsődleges forrásból igazolni.

Az „AI” szó megduplázza vagy megtriplázza a fizetést. Ezt egyetlen általunk talált adatsor sem támasztja alá. A PwC idei AI Jobs Barometere szerint az MI-készséget igénylő hirdetések átlagosan 62 százalékkal magasabb bért kínálnak a hasonló, ilyen készséget nem igénylő állásoknál. Ez a készségekre vonatkozik, nem a munkakör nevére, és ágazatonként 16 és 118 százalék között szóródik. A Levels.fyi fizetési adatbázisa szerint 2025-ben az MI-re szakosodott szoftvermérnökök belépő szinten 6,2, staff szinten 18,7 százalékkal kerestek többet a többi mérnöknél. Az Indeed szeptemberi elemzése az MI-nek kitett foglalkozásokban 4,7–5,7 százalékos bérelőnyt mért a hirdetésekben. A 2021 óta mért különbség senior szinten 17, belépő szinten mindössze 2 százalékpont.

Az ML- és MI-mérnökök keresnek a legjobban. Részben igaz. A Levels.fyi adatai szerint az MI-re szakosodott amerikai szoftvermérnökök átlagos éves teljes juttatása 245 ezer dollár, és a többiekhez mért előnyük a ranglétrán felfelé haladva nő. A LinkedIn idei „Jobs on the Rise” listáján az amerikai MI-mérnök az első helyen áll, a WEF munkaerőpiaci jelentésében pedig a munkáltatók a big data-szakemberek és a fintech-mérnökök után az MI- és gépi tanulási szakembereket várják a leggyorsabban növekvő foglalkozásnak 2030-ig. A forward deployed engineer és az MI-termékmenedzser egyik listán sem szerepel.

Magyarország: hasonló irány, vékonyabb adat

Hazai, hivatalos statisztika a junior IT-hirdetésekről nincs. A KSH nyilvános ágazati foglalkoztatási táblái nem adnak tapasztalati szint szerinti bontást, és állami, MI-hatást vizsgáló elemzést sem találtunk. A legjobb hazai kép az állásportálok és a toborzócégek adataiból rakható össze, ezek viszont nem reprezentatívak.

Kevés a junior hirdetés. A No Fluff Jobs magyar oldalán megjelent elemzés szerint a cég 2025/2026-os IT-munkaerőpiaci elemzésében a vizsgált hirdetések 60 százaléka senior, nagyjából 35 százaléka medior, és csak 5,3 százaléka junior szintű volt. A 2021–2022-es fellendülés idején a junior arány a portál korábbi adatai szerint a 20 százalékot is elérte. A számok egyetlen, IT-ra szakosodott portál hirdetéseit tükrözik, nem a teljes piacot. A Hays toborzócég 2026-os magyarországi fizetési felmérése ugyanezt fogalmazza meg szöveges formában: míg korábban a junior munkakörök betöltéséhez is toborzási szakértőket kellett bevonni, „ma a pozíciók töredéke nyitott a kezdők felé is”. Az euDiákok Iskolaszövetkezet operatív igazgatója, Pataki Balázs a HR Portálnak márciusban hasonlóan fogalmazott: a belépő szintű pozíciók száma szűkebb, mint néhány éve, és a cégek már pályakezdőktől is gyakorlati tapasztalatot várnak.

Az MI-felár itthon kicsi. A Hays felmérése szerint 2025-ben a machine learning terület fizetett a legjobban, a cég szerint azonban főként azért, mert a területen a legtöbb nyitott pozíció senior vagy annál magasabb szintű volt. A szintenkénti adatok ezt meg is erősítik. Egy junior (0–3 év tapasztalatú) ML-mérnök leggyakoribb bruttó havi alapbére 1 millió forint, ugyanannyi, mint egy junior Java-fejlesztőé. Senior szinten mindkettő 2,1 millió forint, medior szinten 1,6, illetve 1,5 millió forint. Duplázásnak vagy triplázásnak tehát nyoma sincs. A No Fluff Jobs 2026 első félévi bérkalauza szerint a portálon meghirdetett junior backend-állások bruttó fizetési sávjának mediánja havi 551–774 ezer forint volt. A két forrás módszertana eltér (meghirdetett sáv, illetve toborzói adat), ezért a számok közvetlenül nem vethetők össze.

Az MI csak az egyik ok. A No Fluff Jobs félévi kiadványa szerint az idei magyarországi választások után számos vállalat átmenetileg leállította vagy elhalasztotta a toborzást. A Hays szerint a 2025-ös leépítések miatt szakemberek szabadultak fel, ami a bérek stagnálásához vezetett, Java- és projektmenedzseri hirdetésekre pedig pár nap alatt is sok erős jelölt jelentkezik. A No Fluff Jobs 413 magyar IT-szakembert megkérdező felmérésében a válaszadók 67 százaléka naponta használ MI-t a munkájához. Az, hogy a cégek ezzel juniorokat váltanának ki, a felmérésben csak egyéni véleményként jelenik meg, a portál maga is hangsúlyozza, hogy nem bizonyított összefüggés. A WEF jelentésében a Magyarországon működő cégek 77 százaléka számít toborzási nehézségekre 2030-ig, és a magyar országprofilban is az MI- és gépi tanulási szakemberek állnak a bővülő szakmák élén.

Toborzói tapasztalatok szerint ugyanakkor a hiány nem a junioroknál, hanem egy szinttel feljebb jelentkezik. Az IcruitmenT toborzócég blogja szerint a legtöbb nyitott hazai pozíció 2–4 év tapasztalatot kér, és sok „junior” címkéjű hirdetés valójában rejtett medior pozíció. Ha kevés junior jut be, két-három év múlva a mediorokból lesz kevesebb.

Mit jelent ez, és mit nem?

A „seniorok nyernek, a juniorok nem” állítás az amerikai adatok alapján megállja a helyét, csak éppen nem a karusszelben szereplő számok miatt. Az Indeed, a Stanford és az IZA eltérő adatokon és módszerekkel ugyanazt az irányt mutatja: a fiatal és belépő szintű szoftverfejlesztők felvétele visszaesett, a fellendülés a tapasztaltaknak szól. Hogy ebben mekkora az MI szerepe, és mennyi a kamatemelés, a járvány utáni túlfelvételek korrekciója vagy a távmunka hatása, azt a kutatók maguk sem tudják pontosan szétválasztani.

Magyarországon a hirdetések szerkezete hasonló, de hazai kutatás nem méri, hogy ez mennyiben az MI hatása, és ide is begyűrűznek a választás utáni kivárás és a költségcsökkentés hatásai. A „tegyél AI-t a munkaköröd nevébe, és duplázd meg a fizetésed” tanács sem az amerikai, sem a hazai adatokból nem következik.

Döntési réteg: mit érdemes most tenni és figyelni?

• Ha Ön pályakezdő vagy karrierváltó: a megmaradt junior hirdetések a kutatások szerint nem MI-tudást, hanem önálló problémamegoldást, kommunikációt és pontosságot keresnek. Az MI-eszközök használata alapelvárássá válik, de az számít igazán, hogy meg tudja-e ítélni és ki tudja-e javítani azt, amit az eszköz előállít. Portfóliójában mutassa meg, milyen döntéseket hozott, és mit ellenőrzött. Az „AI” szót a munkakör nevében ne tekintse bértrükknek, a hazai adatok szerint junior szinten alig van felára.
• Ha Ön cégvezető vagy HR-vezető: érdemes megnézni, hány junior hirdetése kér valójában 2–4 év tapasztalatot, és mennyi idő alatt tölti be a medior pozíciókat. Ha az MI miatt kevesebb kezdőt vesz fel, tervezze meg, honnan lesznek a mediorjai két-három év múlva: mentorprogram, gyakornoki csatorna, belső átképzés. A bérsávokat érdemes szintenként felülvizsgálni: az amerikai adatokban az MI-felár a magasabb szinteken nagyobb, a hazai leggyakoribb bérekben pedig alig látszik. A bértranszparencia-irányelv hazai bevezetése a fizetési sávok nyilvánosságát is napirendre tette.
• Mit érdemes figyelni: az Indeed szoftveres hirdetési indexét (nyilvános FRED-adatsor, 2020. február = 100), a Stanford kutatócsoport rendszeresen frissülő MI-gazdasági mutatóit, a No Fluff Jobs és a Hays következő hazai kiadványait, valamint azt, hogy készül-e végre hivatalos hazai adat a pályakezdő informatikusok elhelyezkedéséről.

Zárás

A karusszel jól érzékelteti a hangulatot, a számai azonban rosszul szolgálják. A junior-válság valós, de nem azért, mert az MI elvette volna a pályakezdők munkáját. A belépés lett nehezebb: a cégek kevesebb kezdőt vesznek fel, és azoktól is többet várnak. Magyarországon ugyanez látszik a hirdetésekben, az okokról viszont egyelőre csak feltételezések vannak. A következő évek kérdése az, hogy a cégek ki tudják-e nevelni a mediorjaikat, ha ma nem vesznek fel juniorokat.